Tarkib

• Qadamlar
• 3dan 1 qism: Ish sharoitlarini yaxshilash
• 3 -qismning 2 -qismi: Ishga qabul qilish strategiyasini takomillashtirish
• 3 -dan 3 -qism: Saqlash choralari
• Maslahatlar
• Ogohlantirishlar

Ishbilarmonlik dunyosida xodimlarning katta aylanmasi asosiy muammo hisoblanadi. Iqtisodiy tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ayrim sohalarda bir xodimni topish, o'qitish va ishga yollash ularning yillik maoshining beshdan bir qismigacha turadi. Agar tovar aylanmasi juda katta bo'lsa, kompaniya jiddiy xarajatlarga duch keladi, bu esa o'zini oqlamasligi mumkin. Mehnat sharoitlarini yaxshilash, ishga qabul qilish strategiyasini takomillashtirish va xodimlaringizni ushlab qolish uchun tashkilotingizni optimallashtirish orqali siz aylanmani minimal darajaga tushirasiz.

Qadamlar

3dan 1 qism: Ish sharoitlarini yaxshilash

1. 1 Ko'proq to'lang (yoki xodimlarga ish haqini qanday oshirish kerakligini o'rgating). Agar siz xodimlaringizga raqobatchilaringizdan ko'ra ko'proq maosh bersangiz, sizning kompaniyangizda xodimlar aylanmasi sezilmaydi. Ish haqini oshirishning qo'shimcha afzalligi shundaki, bu sizning xodimlaringizning mas'uliyat doirasini kengaytirishga imkon beradi - yuqori maosh oladigan xodimlar ishlash va qo'shimcha majburiyatlarni olishga rag'batlantiradilar; boshqa tomondan, kam maosh oladigan xodimlar har doim o'zlari ishlayotgan kompaniyaga sodiq emaslar.
   • Agar sizda ish haqini oshirish uchun pul bo'lmasa, ijodkorlik bilan shug'ullaning. Masalan, xodimlarga kompaniyaning aktsiyalarini sotib olish variantlarini taklif qilish; bu uzoq vaqt davomida xodimlarning daromadlarini oshirishning arzon usuli. Kompaniyaning aktsiyalariga ega bo'lish orqali xodimlar kompaniyaning ko'proq daromad olishiga va aktsiya narxini oshirishga harakat qilishadi.
2. 2 Rag'batlantirish. Xodimlar ishi mukofotlanganini yaxshi ko'radilar. Qoida tariqasida, ko'pchilik xodimlar nafaqat moddiy (maosh, bonuslar, aktsiyalar), balki moddiy bo'lmagan ish haqini ham kutishadi. Bu erda muvaffaqiyatli xodimlarni martaba pog'onasiga ko'tarish ko'pincha moddiy bo'lmagan mukofotdir (ularni yuqori lavozimga tayinlash orqali siz ularning javobgarligini oshirasiz). Eng past lavozimdan menejerlik lavozimigacha ko'tarilgan xodim sizning kompaniyangizga ancha sodiq bo'ladi.
   • Xodimlarga lavozim ko'tarilishini va'da qilishning o'zi etarli emas - ularga qanday qilib bunday lavozimga ko'tarilishlarini tushuntirish muhimdir. Agar siz buni o'z xodimlaringiz bilan bog'lay olmasangiz, xodimlaringiz bilan tegishli muammolarni muhokama qilish uchun yiliga bir yoki ikki marta martaba oshirish bo'yicha maslahatchini taklif qiling.
   • Sizning kompaniyangizdagi odamlarni begona emas, balki rahbarlik lavozimlariga tayinlashga harakat qiling. Agar siz bunday xodimlarni boshqaruv lavozimlariga yollayotgan bo'lsangiz, sizning kompaniyangiz ko'p yillik tajribaga ega bo'lgan malakali xodimlarga ega bo'lsa, kompaniya xodimlari sizni ularning lavozimga ko'tarilishidan manfaatdor emas deb o'ylashlari mumkin.
3. 3 Ish yukingizni muvozanatlang. Agar sizning xodimlaringizning ishi stressli, takrorlanadigan yoki o'ta qiyin bo'lsa, sizning xodimlaringiz ish yukini kamroq bo'lgan kompaniyalarga jo'nab ketishadi. Hech qachon o'z xodimlaringizni charchashga majburlamang - bu boshqa ishga katta o'zgartirishning birinchi sababi. Bu moliyaviy nuqtai nazardan ham samarasiz - ish yuki katta bo'lgan xodimlarga ko'proq maosh to'lash kerak.
   • Statistika shuni ko'rsatadiki, ortiqcha ishlagan xodimda mehnat unumdorligi keskin pasayadi (ba'zi hollarda, mehnat unumdorligi ancha yengilroq bo'lgan xodimnikidan past bo'ladi). Ba'zi tadkikotlar shuni ko'rsatadiki, ish vaqtining haddan tashqari ko'payishi, vazifalarga ko'proq vaqt sarflanishiga olib keladi (oddiy ish yukiga ega bo'lgan ishchilarga qaraganda), yomon ishlash qobiliyati (tanqidiy yoki ijodiy fikrlashni talab qiladi) va ko'proq xatolarga olib keladi va ish vaqtini bo'sh vaqtga yoki Shaxsiy hayot.
4. 4 Imtiyozlarni taklif qiling. Borgan sari ish qidiruvchilar nafaqat ish haqi darajasiga, balki tibbiy sug'urta, aktsiya optsionlari, korporativ pensiya imkoniyatlari kabi imtiyozlar yoki boshqa imtiyozlarga qaraydilar. Xodimlarga ushbu imtiyoz va imtiyozlarni berib, siz kompaniyangizdagi ishni yanada jozibador qilib, xodimlar almashinuvini kamaytirasiz. Kompaniyangizning imtiyozlar paketini muntazam ko'rib chiqing (yiliga kamida bir marta).
   • Sizning raqobatchilaringiz xodimlarga qanday imtiyoz va imtiyozlar berishini bilib oling. Agar ularning imtiyozlar to'plami yanada saxiy va qimmatli bo'lsa, ular sizning eng yaxshi xodimlaringizni jalb qiladi.
   • Yaxshi sog'liq sug'urtasini taklif qilib, siz o'z kompaniyangizdagi ishni ayniqsa jozibador qilasiz, xodimlar almashinuvini kamaytirasiz va ishga yollanishni osonlashtirasiz. Bundan tashqari, sizning xodimlaringiz uchun yaxshi tibbiy sug'urtaga ega bo'lish - bu uzoq muddatli investitsiyalardir, chunki sog'lom xodimlar samarali xodimlardir.
5. 5 Xodimlar o'rtasida do'stlik, muloqot va hissiy yaqinlikni rag'batlantiring. Ish sizning xodimlaringiz uchun zerikish yoki nafrat manbai bo'lishiga yo'l qo'ymang. Buning o'rniga, ish muhitini do'stona qiling. Xodimlar muloqotga, hazil va tabassumga ochiq bo'lishi kerak (albatta, bu ularning ishiga xalaqit bermasa).
   • Agar sizning xodimlaringiz yopiq bo'lib tuyulsa va his -tuyg'ularini ushlab tursa, ularni xursand qiladigan ishni qilishga harakat qiling. Masalan, ishdan keyin barga yoki kinoga birga borish yoki o'yin o'ynash - bu xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishning ajoyib usuli (hatto buni oyiga bir yoki ikki marta qilsangiz ham).
6. 6 Xodimlarga vakolat bering (mas'uliyat). Odamlar o'z ishlarining muhimligini bilsalar, ancha yaxshi ishlashadi (garchi bu oddiy postulatni hatto eng yaxshi rahbarlar ham e'tibordan chetda qoldirsa). Masalan, kim eng yaxshisini bajarishini taxmin qiling: minimal mas'uliyatli pochta xodimi yoki boshqalarning hayotini boshqaradigan yurak xirurgimi? Xodimlarga hatto kichik topshiriqlarni berayotganda, shunday qilingki, xodimlar buni muhim va mas'uliyatli vazifalar deb his qilsin. Agar xodimlar o'z ishlarini kompaniyaning muvaffaqiyati uchun zarur deb bilsalar, ular yanada yaxshiroq ishlashga undaydilar.
   • Qizig'i shundaki, xodimlarga mas'uliyatni oshiradigan mas'uliyatni qo'shib, siz ular uchun ishni yanada jozibador qilishingiz mumkin. Shunga qaramay, bu holda, samarali xodimni xizmatda rag'batlantirishga tayyor bo'ling (bir muncha vaqt o'tgach) - hech kim buning uchun haq olmasdan turib, katta mas'uliyat bilan shug'ullanishni xohlamaydi.

3 -qismning 2 -qismi: Ishga qabul qilish strategiyasini takomillashtirish

1. 1 Tanlab yollash. Ishbilarmonlarning ko'pchiligi, xodimlar almashinuvini kamaytirishning eng yaxshi usullaridan biri, vakansiyaga to'liq mos keladigan odamni darhol ishga qabul qilish, degan fikrga qo'shiladilar. Tegishli ko'nikmalar va shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lgan xodimni tanlash, ular tezroq o'rganishni, yaxshiroq ishlashini va eng muhimi, o'z o'rnida o'zini his qilishini ta'minlaydi. To'g'ri nomzodlarni tanlashning eng muhim mezonlari quyida keltirilgan.
   • Ko'nikmalar. Nomzod sizning kompaniyangizga foyda keltirishi uchun zarur ko'nikmalarga egami?
   • Aql. Nomzod stress sharoitida ishlash uchun etarli aqliy salohiyat va iqtidorga egami?
   • Shaxsiy xususiyatlar. Nomzod sizning korporativ madaniyatingizga mos keladimi?
   • Vazifalar. Inson o'ziga yuklangan vazifalarni uddalay oladimi?
2. 2 Xodimlar bilan gaplashing. Siz (yoki boshqa malakali odam) har bir xodim bilan uchrashib, o'z ishi haqida nimalarni yoqtirishi va yoqtirmasligini gaplashadigan xodimlarni muntazam ravishda o'tkazib turadigan so'rovnomalar - bu xodimlarning o'zlarini muhim his qilishlarini bilish va ish joyidagi muammolari bilan tanishishning ajoyib usuli. . Agar siz bunday so'rov o'tkaza olmasangiz, ishga qabul qilish agentligidan professionalni yollang.
   • Bunday so'rovlar yangi g'oyalar manbai bo'lib xizmat qilishi mumkin. Misol uchun, agar biron bir xodim butun ish kuni davomida o'z stolida o'tirishdan charchasa va tik turganingizda ishlashingiz mumkin bo'lgan stol qo'yishni taklif qilsa, buni bajaring; xodim baxtli bo'ladi va bu sizga juda arzonga tushadi.
   • Bu so'rovnomalarni faqat xodimlaringizni tanqid qilish uchun ishlatmang - ular sizni tanqid qila olishlari kerak. Xodimlarning oqilona talablarini tinglashga tayyor bo'ling.
3. 3 Ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan suhbat. Hatto eng yaxshi kompaniyalar ham ishchilarni ishdan bo'shatadilar.Ishdan ketayotgan xodim bilan ochiq suhbatlashish uchun shu daqiqadan foydalaning. Biznes ekspertlari ba'zi xodimlar bu suhbatlarda ochiqchasiga gapirsa, boshqalari yaxshi ma'lumotnoma olish umidida rahbariyat yoki tashkilotni tanqid qilishni istamasligini aniqladilar. Qanday bo'lmasin, ishdan bo'shatilgan xodim bilan gaplashish sizning kompaniyangizda nima borligini aniqlash va kamchiliklarni tuzatish uchun oxirgi imkoniyatdir. Siz nafaqaga chiqqan xodimga berishingiz mumkin bo'lgan ba'zi savollar:
   • "Sizning ishingizning eng yoqtirgan / yoqtirmaydigan tomoni nima?"
   • "O'z vazifangizni to'g'ri bajarishingizga biror narsa to'sqinlik qilyaptimi?"
   • "Bizning kompaniyamiz ishda duch kelgan muammolardan qanday qochishi mumkin?"
   • "Siz qanday o'zgarishlarni taklif qilasiz?"
4. 4 Xodimlarning xavotirlarini muntazam tekshirib turing va baholang. Xodimlardan yoqtirmaganlarini so'rashning o'zi etarli emas - siz kompaniyaning muammolarini hal qilishingiz va uni xodimlarga etkazishingiz kerak. Agar sizning xodimlaringiz o'z mulohazalari va takliflari amalga oshirilayotganini ko'rsalar, ular tinglanayotganiga va ularning fikrlari kompaniyaning ish uslubiga ahamiyat berishiga amin bo'lishadi.
   • Masalan, agar ko'p xodimlar o'z ishi butun kompaniyaning rivojlanishiga qanday ta'sir qilishini tushunmasa, har oy jamoaviy uchrashuvlar o'tkazing, bunda har xil bo'limlar xodimlari bir -birlari bilan gaplashib, tashkilotning alohida qismlari ishi uning muvaffaqiyatiga qanday ta'sir qilishini tushunishadi.

3 -dan 3 -qism: Saqlash choralari

1. 1 Menejerlarning malakasini oshirish. Ba'zida yuqori kadrlar almashinuvi butun kompaniya uchun emas, balki uning alohida bo'linmalari (bo'limlari) uchun muammo tug'diradi. Bunday holda, sabab kompaniyaning siyosatida (masalan, ish haqi darajasi yoki ish jadvali) yoki bo'lim (bo'lim) boshlig'ining boshqaruv uslubida yashiringan bo'lishi mumkin. Agar shunday bo'lsa, muammoli bo'linmalarda menejerlarni qayta o'qitishni o'ylab ko'ring (ularni ishdan bo'shatish va ularning o'rnini qidirishdan oldin). Boshqaruvni rivojlantirish kursining narxi odatda yuqori maoshli rahbar lavozimiga yuqori malakali yangi xodimni topish xarajatlaridan ancha past bo'ladi.
   • Ba'zi biznes mutaxassislarining ta'kidlashicha, xodimlarning bevosita rahbarlari ish haqidan, ish jadvalidan yoki imtiyozlardan ham ko'proq, ularning ishdan qoniqishiga ta'sir qiladi. Qanday bo'lmasin, samarali menejerlar kompaniyaning muvaffaqiyati uchun muhim ahamiyatga ega, shuning uchun siz ularni o'qitishga sarmoya kiritib, xodimlar almashinuvini keskin kamaytira olasiz.
2. 2 Qoniqmagan xodimlar uchun boshqa lavozimlarni toping. Ba'zida yaxshi odamlar o'z ishlariga mos kelmaydilar (va shuning uchun ular samarasiz ko'rinadi). Agar siz ularni tegishli lavozimlarga o'tkazsangiz, bunday xodimlarning shaxsiy fazilatlari va ko'nikmalari sizning kompaniyangiz uchun foydali bo'lishi mumkin. Shuning uchun, bunday xodimlarni ishdan bo'shatishga shoshilmang, aks holda sizning kompaniyangizda malakali xodim bo'lsa, yangi odamni topish xarajatlarini o'z zimmangizga olasiz.
   • Agar siz xodimni boshqa lavozimga o'tkazayotgan bo'lsangiz, iltimos, uni tegishli ravishda topshiring. Unga yomon ishlayotganini va boshqa majburiyatlarga mos kelishi mumkinligini aytmang. Buning o'rniga, bu odamning ishining ijobiy tomonlariga e'tibor qarating va ular uchun siz uchun muhimroq ish topganingizni ayting. Xodimni boshqa lavozimga o'tishini qanday ko'rsatishingiz, xodim uni lavozimidan ko'tarilish yoki lavozimidan tushirish deb hisoblaydimi yoki yo'qligini aniqlaydi.
3. 3 Tez -tez qayta tashkil etishdan saqlaning. Ko'p hollarda eski xodimlarning yangi lavozimlarga o'tishi mehnat unumdorligining oshishiga va xodimlarning qoniqishining oshishiga olib keladi. Shunga qaramay, yirik kompaniyalarda ishchilar qayta tashkil etishdan qo'rqishadi (va sababsiz emas), bu esa ishchilarni ishdan bo'shatilishining ko'payishiga olib keladi (xodimlar boshqa kompaniyalarda barqaror ish izlay boshlaydilar). Shuning uchun, tez -tez, to'satdan va keng ko'lamli qayta tashkil etishdan saqlaning - bosqichma -bosqich o'zgarishlar qilish yaxshiroqdir.
   • Agar kompaniyani qayta tashkil etish zarur bo'lsa, xodimlarga nima uchun qayta tashkil etish zarurligi to'g'risida xabar bering va qolgan xodimlarni ish joylari saqlanib qolishiga ishontiring. Shunday bo'lsa ham, stressni kamaytirish uchun xodimlar bilan muloqot qiling.
4. 4 Yomon xodimlarni ishdan bo'shatishdan qo'rqmang. Samarasiz yoki malakasiz xodimlar sizning kompaniyangiz rivojlanishiga to'sqinlik qiladi. Bundan tashqari, ular yomon ishlashi jazosiz qolganda, shaxsiy namuna ko'rsatib, boshqa xodimlarda ishlashga salbiy munosabatni shakllantirishi mumkin. Bunday xodimdan qutuling - shu bilan siz uzoq muddatli istiqbolda xodimlar almashinuvini kamaytirasiz.
   • Ishga salbiy munosabatni e'tiborsiz qoldirmang! Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ishga salbiy munosabatda bo'lgan xodimlar o'z ishidan qoniqqan xodimlarga salbiy ta'sir ko'rsatadi.
   MUHASISS MASLAHATI

   

   Elizabet Duglas

   
   
   WikiHow bosh direktori Elizabet Duglas wikiHow bosh direktori. U 15 yildan ortiq texnologiya sohasida tajribaga ega, shu jumladan kompyuter muhandisligi, foydalanuvchi tajribasi va mahsulotlarni boshqarish. U kompyuter fanlari bo'yicha bakalavr darajasini va Stenford universitetining MBA darajasini oldi.

   Elizabet Duglas
   WikiHow bosh direktori

   Shuni tushunish kerakki, kadrlar almashinuvi normaldir. Elizabet Duglas - wikiHow bosh direktori: "Yaxshi xodimlar har doim qimmatlidir. Fidoyilik bilan ishlaydiganlarni topish uchun vaqt va resurslar kerak. Yaxshi xodimni saqlab qolish har doim yangisini qidirishdan ko'ra yaxshiroqdir. Ayni paytda, kadrlar almashinuvi tez -tez uchrab turadi va bu har doim biznesni boshqarishning bir qismi bo'ladi».

Maslahatlar

• O'zini kompaniyaning egasi deb bilgan xodimlar ishdan bo'shatish ehtimoli kamroq. Siz ularga qo'shimcha mas'uliyat yuklash (ya'ni, ularning mas'uliyatini oshirish) orqali o'zingizni egasi kabi his qilishingiz mumkin. Muntazam ravishda ushbu xodimlarga umumiy ishga qo'shgan hissasini qadrlashingizni va ularni munosib taqdirlashingizni tushuntiring. Hamma umumiy ishga o'z hissasini qo'shish muhimligini his qilsin. Minnatdor va muvaffaqiyatli xodimlar ular ishlayotgan kompaniyaga sodiq qoladilar.
• O'zaro mashg'ulotlar foydali bo'lishi mumkin. O'z ishini biladigan va sevadigan xodimlar ham bor, ular doimo yangi narsalarni o'rganmasalar zerikishadi. Bu xodimlar juda yordamchi va kerakli - ularning malakasi nafaqadagi xodimning o'rnini egallaydi va hatto lavozimga ko'tarilishi mumkin! Ha, hamma ham o'zaro mashg'ulotlarga qiziqmaydi, lekin baribir shunday odamlar bo'ladi.
• Eshiting va yana tinglang. Xodimlar almashinuvining asosiy sababi pul emas. Shuning uchun, ish haqini oshirish muammoni hal qila olmaydi (eng yaxshisi, xodimlar almashinuvini bir muddat qisqartirish). Xodimlaringiz bilan nima uchun ketishlarini muhokama qiling. Agar shunday qilmasangiz, tashkilotingizda normal ishlash uchun qulay bo'lmagan muhit paydo bo'ladi.
• Yutuqlar uchun mukofot. Mukofotlar juda boshqacha bo'lishi mumkin, masalan, qatnashish uchun dam olish yoki mahsuldorlikni oshirish uchun bonuslar. Eng muhimi, mukofot ba'zi ishchilarni boshqalarga qarshi qo'yadigan vaziyatlardan qoching, chunki bu ish muhitiga salbiy ta'sir qiladi.

Ogohlantirishlar

• Ba'zi hollarda xodimlarning kam aylanishi juda foydali. Biroq, nol aylanmasi kompaniyaning rivojlanishiga teskari ta'sir ko'rsatadi. Xodimlar almashinuvi sizni nafaqat qimmatli xodimlardan mahrum qiladi, balki ularni sizga olib keladi va ular bilan siz yangi g'oyalar, yangi qarashlar, yangi ko'nikmalarga ega bo'lasiz.