Tarkib

• Qadamlar
• 4 -qismning 1 -qismi: Xodimlarni rag'batlantirish
• 4 -qismning 2 -qismi: Maqsadlarni belgilash
• 4 -qismning 3 -qismi: Mas'uliyatni taqsimlash
• 4 -qismning 4 -qismi: Samarali muloqot
• Maslahatlar

Har bir yirik tashkilotda kompaniyaning ishlashi uchun mas'ul bo'lgan boshqaruv ierarxiyasi mavjud. Yaxshi menejer kompaniyaning tashkiliy tuzilmasiga kiradi va kichik, ammo samarali o'zgartirishlar kiritadi. Menejer - bu eng qiyin ishlardan biri (qisman siz boshqalarning umidlarini boshqarishingiz kerak) va tan olinmaganlardan biri. Qanday bo'lmasin, sizning xodimlaringizni muvaffaqiyatli boshqarishga yordam beradigan bir nechta fokuslar mavjud.

Qadamlar

4 -qismning 1 -qismi: Xodimlarni rag'batlantirish

1. 1 Xodimlarning motivatsiyasi. Ishchilar nima uchun? Ularni sizning tashkilotingiz bilan bog'laydigan va boshqa kompaniyaga ketishlariga nima xalaqit beradi? Yaxshi kunlarni nima yaxshi qiladi? Xodimlarni yomon kundan yoki butun haftadan keyin tashkilotda qolishga nima majbur qiladi? Buni pul deb o'ylamang; ko'pchilik odamlar uchun boshqa sabablar bor.
   • Shuni yodda tutingki, odamlar o'z qadriyatlariga asoslanadi. Agar siz odamlarni qadriyatlarini hurmat qilib boshqarsangiz, ular ancha yaxshi ishlaydi.
   • Sizning xodimlaringiz kundalik ishlaridan qanchalik zavqlanishini bilib oling. Sizdan halol bo'lishlarini va ular olgan ma'lumotlarga asoslanib harakat qilishlarini so'rang.
   • Sizning xodimlaringiz uchun muhim bo'lgan imtiyozlarni taklif qiling. Agar sog'lik ular uchun muhim bo'lsa, sport zaliga tashrif buyurish imkoniyatini bering. Agar bu oila bo'lsa, ularga bolalarni ertalab maktabga yoki tushdan keyin uylariga olib ketish imkoniyatini bering.
   MUHASISS MASLAHATI

   

   Xloe Karmaykl, fan doktori

   
   
   Litsenziyali klinik psixolog Xloe Karmaykl, doktorlik - Nyu -York shahridagi shaxsiy amaliyotda litsenziyalangan klinik psixolog. U 10 yildan ortiq psixologik maslahat, munosabatlar muammolari, stressni boshqarish, o'z-o'zini hurmat qilish va martaba bo'yicha murabbiylik bo'yicha tajribaga ega. U, shuningdek, Long -Aylend universitetida kurslarni o'rgatgan va Nyu -York shahar universitetida mustaqil o'qituvchi bo'lib ishlagan. U Long -Aylend universitetida klinik psixologiya fanlari nomzodi ilmiy darajasini oldi va Lenox Hill va Kings County kasalxonalarida klinik amaliyotini tamomladi. Amerika Psixologiya Assotsiatsiyasi tomonidan akkreditatsiyadan o'tgan va "Asab energiyasi: xavotir kuchini ishlating" kitobining muallifi.

   Xloe Karmaykl, fan doktori
   Litsenziyali klinik psixolog

   Boshqaruv tafakkuriga o'zgartirish kiritish yordam berishi mumkin. Litsenziyali klinik psixolog Xloe Karmaykl shunday deydi: "Siz birinchi karerangizda ilgari sizga nima yordam bergan bo'lsa, hozir ham shunday ishlamaydi - agar siz rahbar bo'lsangiz. Kichik xodim bo'lganingizda, ehtimol siz xo'jayiningizni hurmat qilganingiz uchun katta e'tiborga sazovor bo'lgansiz. Endi siz rahbarlik lavozimida turibsiz, siz vazifalarni boshqalarga topshirishni o'rganishingiz, ularning ishi haqida odamlar bilan gaplashishingiz va o'zingiz rahbarlik qilayotganlar bilan chegaralar o'rnatishingiz kerak.

   
   
2. 2 Xodimlarni xursand qiling. Muvaffaqiyatli menejer eng samarali xodimlarni qanday aniqlash va mukofotlashni biladi, chunki qoniqarli xodimlar ko'proq ishlaydi. Xodimlaringizning xizmatlarini shaxsiy va butun jamoa huzurida mukofotlashga harakat qiling.
   • Xo'jayiningiz bilan uchrashayotganda, xodimlaringizning xizmatlari haqida unutmang. Agar xo'jayiningiz sizning xodimlaringizni mukofotlasa, ular sizni qadrlaysiz deb o'ylashadi va ularning yutuqlarini mukofotlashga harakat qilasiz.
   • Xodimlar bilan yolg'iz qolganingizda, ular bilan yaxshi bajarilgan ish haqida gaplashing. Tafsilotlarni kiritishdan qo'rqmang. Bunday shaxsiy suhbat, hatto qisqa bo'lsa ham, xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
3. 3 Vaqti -vaqti bilan xodimlaringizga ularni qanchalik qadrlayotganingizni ayting. Bir chashka qahva ustida ishchilaringizga nima uchun ularni qadrlayotganingizni ayting: ular mehnatkash; ular boshqa odamlarni rag'batlantiradi; ular oson o'rganadilar; ular intizomli va ko'p mehnat qilishga tayyor; ular har doim sizni xursand qilishadi (va shunga o'xshashlar). So'zlaringizni ayamang - halol va ochiq gapiring. Boshliqlar tomonidan qadrlanadigan xodimlar qoniqishadi va yaxshiroq ishlashadi va bu g'ayrat boshqa xodimlarga ham o'tadi.
4. 4 Hamma bilan teng muomala qiling. Aksariyat menejerlar ular kabi teng huquqli emaslar. Sevimlilik ko'pincha ongsiz darajada sodir bo'ladi. Eng yaxshi ishlaydigan xodimlarni qadrlash o'rniga menejerlarning menejerlarini eslatadigan yoki sevadigan xodimlarni tan olish tendentsiyasi. Ikkinchisi kompaniyaning maqsadlariga erishishda eng katta hissa qo'shadi, shuning uchun xatti -harakatingizni boshqaring va ularni e'tiborsiz qoldirmang. Agar ular sizning ijobiy munosabatingiz ular uchun muhim emasligini sizga bildirsalar ham, ular baribir buni qadrlashadi.
5. 5 Xodimlaringizga yaxshi munosabatda bo'ling. Yaxshi munosabat va ishdan qoniqish mijozlarga ta'sir qiladi va sizning kompaniyangiz obro'sini yaxshilashga yordam beradi. Ehtimol, ular o'z bo'ysunuvchilariga xuddi shunday munosabatda bo'lishadi va shu bilan ijobiy korporativ madaniyatni saqlab qolishadi.

4 -qismning 2 -qismi: Maqsadlarni belgilash

1. 1 Az va'da bering, ko'p narsani qiling. Siz jozibali maqsadlarni qo'yadigan va ularga hech qachon erisha olmaydigan odam bo'lishni xohlaysizmi yoki real maqsadlarni qo'yib, ularga muddatidan oldin erishasizmi?
   • Haqiqiy maqsadlar siz o'zingiz yoki xodimlaringiz oldiga ulkan maqsadlar qo'ymasligingizni anglatmaydi. Hech qachon "boshidan sakrab o'tishga" harakat qilmagan menejerni ambitsiyasiz menejer deb atashadi. Hatto konservativ poker o'yinchisi ham vaqti -vaqti bilan kirib borishni biladi.
2. 2 Har bir xodim undan nimani kutayotganini bilishi kerak. Muayyan maqsadlar sizning ishingizga e'tiboringizni qaratishga yordam beradi. Siz nimani kutayotganingizni, muddatlari va natijalari bilan nima qilishingizni aniq ayting.
3. 3 Ishni baholash. Sizning xodimlaringizning ishi haqida ozgina fikr -mulohaza ularning ishiga e'tiborini qaratish va natijalarni yaxshilashga yordam beradi. Kichik guruhlarda yoki birma-bir muloqot qilganda, sharhlaringizni batafsil yozing.
   • Ish natijalarini muhokama qilish uchun vaqt jadvalini belgilang. Buni muntazam bajaring. Belgilangan vaqtda mavjud bo'lish uchun sizning xodimlaringiz bu qachon sodir bo'lishini bilishlari kerak.
4. 4 Eng yuqori standartlarga javob bering. Qo'l ostidagilarning xatolari uchun qichqiradigan va o'z xatolariga e'tibor bermaydigan menejer bo'lmang.Ideal holda, o'z xodimlaringizga qaraganda o'zingizga nisbatan ko'proq tanqidiy munosabatda bo'ling - ular siz qaysi standartlarga javob berishga harakat qilayotganingizni ko'radi va sizga taqlid qila boshlaydi.

4 -qismning 3 -qismi: Mas'uliyatni taqsimlash

1. 1 Vakil. Siz etakchisiz, chunki siz o'z ishingizni yaxshi bajarasiz, lekin bu hamma narsani o'zingiz qilishingiz kerak degani emas. Sizning vazifangiz, rahbar sifatida, boshqa odamlarni ham o'z ishlarini yaxshi bajarishga o'rgatishdir.
   • Kichikdan boshlang. Odamlarga vazifalarni bering, agar ular noto'g'ri bajarilsa, tuzatilishi mumkin. Xodimlaringizni o'rgating va ularga imkoniyatlar bering. Asta -sekin, xodimlarning kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda, muhimroq vazifalarga o'ting.
   • Xodimga topshiriqni to'g'ri tushuntirish uchun muammolarni oldindan bilishni o'rganing.
2. 2 Xodimlaringizni jalb qiladigan vazifalarni bering. Sizning xodimlaringiz mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va o'z qobiliyatlarini namoyon qila boshlagach, ularga o'z malakalarini kengaytiradigan va o'z ishlarini yaxshiroq bajarishga yordam beradigan vazifalar bering. Siz nafaqat xodimlaringiz nima qila olishini bilib olasiz, balki ularning kompaniya uchun qiymatini oshirasiz.
3. 3 Xodimlarning xatolari uchun javobgarlikni o'z zimmangizga oling. Qo'l ostidagilardan biri xato qilsa, uni tanbeh qilmang; xato qilgandek qilib ko'rsating (hatto jismonan imkonsiz bo'lsa ham). Bu ish muhitini yaratadi, unda xodimlar xato qilishdan qo'rqmaydi.
   • Mustaqil fikrlash va yaxshi ishlash uchun o'rganish kerak; o'rganish uchun, siz xato qilishingiz kerak. Ishchilaringizga ishoning va ularning xatolarini kamaytiring.
4. 4 Xodimlaringizning yutuqlari uchun minnatdor bo'lmang. Sizning xodimlaringiz yaxshi ishlashi uchun mukofotlanishi kerak. Bu ularni tinimsiz ishlashga undaydi. Muvaffaqiyatli menejer - orkestrni boshqaradigan dirijyor, shuning uchun har bir musiqachi chiroyli o'ynaydi, shu bilan birga musiqachilar orasidan ajralib turmaydi.
   • Agar siz qo'l ostingizdagilarga g'oyalar va xizmatlarni topshirsangiz nima bo'ladi? Ular sizni faqat o'zingiz haqingizda o'ylaysiz (martaba haqida) va lavozimga ko'tarilish uchun istalgan vaqtda xodimlardan birini qurbon qilishga tayyormiz. Shunday qilib, sizning bo'ysunuvchilaringiz qattiq ishlashga turtki bo'lmaydi.
   • Siz shunday deb o'ylashingiz mumkin: “Men boshqalarning xatolari uchun javobgarman, lekin xalqimning muvaffaqiyati uchun mukofotlanmaganman. Menga bu kerakmi? " Agar siz samarali menejer bo'lishni istasangiz, o'z sharafingiz haqida ko'p tashvishlanmang. Sizning rahbarligingiz baribir qilgan ishingizni qadrlaydi. Bundan tashqari, sizning xo'jayinlaringizni xodimlaringizni kamtarlik va orqa fonda rag'batlantirishingiz hayratlantiradi.
5. 5 O'z xatolaringizni tan oling. Agar biror narsa siz kutgandek noto'g'ri ketayotgan bo'lsa, buni tan oling va ishchilarga boshqacha bo'lishi mumkinligini tushuntiring. Bu ularga nafaqat sizning xato qilganingizni ko'rsatibgina qolmay, balki o'z xatolarini tuzatishni ham o'rgatadi.
   • Eski xatolarni tuzatayotganda, uni hozir bo'lgan xodimlarga tushuntiring. Masalan: "Men bu tugmani bosishni bilaman, chunki men birinchi marta ishlay boshlaganimda ko'k tugmani bosish bilan xato qildim, chunki tizimni qayta ishga tushirish muammoni hal qiladi deb o'ylagandim, lekin bu muammoni yanada yomonlashtirganiga ishonch hosil qilishim kerak edi. . ".

4 -qismning 4 -qismi: Samarali muloqot

1. 1 Eshikni ochiq tuting. Xodimlarga har qanday savol yoki xavotirlari bo'lsa, ular doimo siz bilan bog'lanishlari mumkinligini eslatib qo'ying. Muloqot sizga muammolarni tezda bilib olishga va ularni tezda hal qilishga imkon beradi.
   • Xodimlar bezovtalanishdan qo'rqib, muammolarga duch kelmaydigan menejerlardan biri bo'lmang. Buni muammo sifatida qabul qilmang - bu sizning xodimingizga tashkilot oldida o'z qadrini ko'rsatish imkoniyati sifatida qarang.
   • Xodimlarning tashvishlari va xavotirlarini e'tiborsiz qoldirmang va har doim savollarga to'liq javob bering.
2. 2 Xodimlaringizga qiziqish bildiring. Xodimlaringiz bilan ishbilarmonlik bilan aloqa qilmang.Ulardan o'zlarini qanday his qilayotganlarini so'rang, o'zingiz haqingizda gapiring, shaxsiy aloqani o'rnating.
   • Xodimlaringizning ofisdan tashqaridagi hayoti bilan qiziqing, shunda siz xodimdan qachon yordam so'rash kerakligini bilasiz, masalan, dafn marosimiga qatnashish uchun vaqt ajratasiz. Agar siz xodimlarning shaxsiy hayoti haqida qayg'ursangiz, ular sizni sodiqlik bilan mukofotlaydi.
   • Haddan oshmang. Xodimlardan din, siyosat yoki shaxsiy munosabatlar kabi juda shaxsiy narsalar haqida so'ramang. Siz haddan tashqari qiziqmasdan do'stona munosabatda bo'lishingiz mumkin.
3. 3 Ijobiy va salbiy sharhlarni aralashtirmang. Masalan, siz xodimlar bilan ularning ishlashi to'g'risida gaplashasiz. Siz suhbatni sizning xodimlaringiz qanchalik yaxshi bajarayotgani haqida gapirishdan boshlaysiz va ular qilgan yaxshi ishlarni eslaysiz. Keyin siz ularning muvaffaqiyatsizliklarini batafsil ko'rib chiqasiz - sotishning kamayishi, foydaning kamayishi va boshqalar. Sizningcha, xodimlar ijobiy yoki salbiy sharhlarga ko'proq e'tibor berishadi?
   • Agar siz ijobiy va salbiy izohlarni aralashtirsangiz, natija bo'lmaydi. Ijobiy sharhlar salbiy sharhlar ostida qoladi va salbiy sharhlar o'z kuchini yo'qotadi va kerakli ta'sir ko'rsatmaydi. Albatta, siz maqtashingiz va tanbeh berishingiz kerak bo'lgan holatlar mavjud, lekin umuman olganda, bunday muloqot samarasi kam.
   • Suhbat chog'ida ijobiy yoki salbiy fikrlarga aniq e'tibor qaratish yaxshidir.
4. 4 Qo'l ostingizdagilarni tinglang. Xodimlar bilan suhbat paytida siz doimo o'zingiz bilan gaplashishingiz shart emas. Hamkasblaringizga quyidagi vaziyatlarni diqqat bilan kuzatib borishga ruxsat bering:
   • Xodimlar faol fikr almashishganda. Suhbatga keraksiz tarzda aralashmang - xodimlarga o'z fikrlari va g'oyalarini xotirjamlik bilan bo'lishishiga imkon bering.
   • Xodimlar hissiy suhbatlashganda. Odamlar o'z his -tuyg'ularini xavfsiz va boshqariladigan muhitda ifoda etishlari kerak. Ularning his -tuyg'ularini bostirish yopiq ish munosabatlarining paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin. Boshqa tomondan, boshqarib bo'lmaydigan his -tuyg'ular ratsional munozaraga to'sqinlik qilishi mumkin.
   • Xodimlar munosabatlar o'rnatayotganda yoki biror narsani muhokama qilganda. Bunday holda, xodimlaringiz nima deyishini diqqat bilan tinglang.
5. 5 Eshitganlaringizni tushuning. Yaxshi menejer nafaqat yaxshi tinglovchi bo'lishga, balki o'z xodimlarining nima deyayotganini tushunishga intiladi. Agar siz xavf ostida bo'lgan narsani tushunishingizga to'liq ishonchingiz komil bo'lmasa, xodimingiz aytgan so'zlarni takrorlang.
   • "Kechirasiz, siz aytganlaringizni takrorlay olasizmi? Sizni tushunganimga ishonchim komil emas ",- shunday so'zlarni ayting:" Demak, biz yanada mazmunli rag'batlantirish orqali hosildorlikni oshirishimiz mumkin deb aytayapsiz. Siz buni qanday taklif qilasiz? "
6. 6 Savollar bering. Aqlli savollar shuni ko'rsatadiki, siz suhbatni diqqat bilan kuzatasiz va suhbat nima haqida ketayotganini tushunishni xohlaysiz. Agar siz ahmoqona ko'rinasiz deb o'ylasangiz, savol berishdan qo'rqmang. Samarali menejerlar tashqi ko'rinishiga emas, balki muhim narsalarni tushunishga ahamiyat beradi. Qolaversa, boshqa xodimlar ham shunga o'xshash savollarga ega bo'lishlari mumkin. Agar siz savol bersangiz, siz vositachi vazifasini bajarishingiz va shu orqali xodimlaringiz o'rtasida munosabatlarni o'rnatishingiz mumkin.

Maslahatlar

• Bir xodimning xatolari uchun butun bo'limni tanbeh qilmang. Masalan, siz Anjelaning ko'pincha ishga kech qolishini payqadingiz. Umumiy elektron pochta xabarnomasi o'rniga, Angela bilan yakkama-yakka suhbatlashing.
• Agar ishdan bo'shatishdan boshqa ilojingiz bo'lmasa, xodimga avtomatik ravishda yomon tavsiyanoma bermang. Balki, bu uning uchun mos bo'lmagan pozitsiya edi. Xodimning potentsiali va kuchli tomonlarini ta'kidlashga harakat qiling.
• Hech qachon xodimni omma oldida tanbeh bermang, lekin bunga loyiq.
• Xodimlarni ishdan keyin qolishga majburlamang.Ularning vaqtini va shaxsiy hayotini hurmat qiling, shunda ular sizga va tashkilotga javob qaytaradilar.
• Muvaffaqiyatni jamoangiz bilan nishonlang, masalan qo'l berib, kechki ovqatga taklif qilish yoki qo'shimcha dam olish.
• Qo'l ostidagilarga yaxshi munosabatda bo'ling. Ular sizning muvaffaqiyatingiz kalitidir.
• Xodimlar o'rtasidagi nizolarga darhol aralashish. Muammolarni e'tiborsiz qoldirmang va ishchilarni bir -biridan masalalarni hal qilishni talab qilmang. Ko'pincha, bunday holatlarda, xodim o'zini tuzoqsiz va kuchsiz his qiladi, ayniqsa, agar boshqa xodim qandaydir ustunlik yoki yoshi katta bo'lsa. Mojaroli ishchilarning har biri bilan yolg'iz va keyin birga gaplashing. Agar kerak bo'lsa, yordamchini taklif qiling. Umumiy shikoyatlarni emas, balki muayyan muammoni ko'rib chiqing. "Men Ivanga yordam berishni xohlamayman, chunki u men uchun hech qachon bunday qilmaydi" - bu aniq muammo. "Menga Ivanning munosabati yoqmaydi" - keng tarqalgan shikoyat.
• Yaxshi rahbar bo'lish barcha xodimlarning ehtiyojlarini qondirishni anglatmaydi. Agar ishchi ortiqcha ish qilsa yoki qilmasa, u bilan gaplashing. Sendvich printsipi yoki zo'ravonliksiz aloqa usulidan foydalaning. Agar bu ishlamasa, uni ishdan bo'shatish haqida o'ylang.
• Xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, ularni boshqa bo'limga o'tkazishni o'ylab ko'ring.
• Qorli kunlar bolali ishchilar uchun muammo. Bolalar bog'chalari yoki maktablar yopiq bo'lishi mumkin. Xodimlarga bolalarni ishga olib kelishlariga ruxsat berishdan oldin, inson resurslari bilan bog'laning, chunki bolalar xavfsizligi bilan bog'liq muammolar paydo bo'lishi mumkin. Xodimlarning shaxsiy hayotini hisobga olish juda muhimdir.